改正高齢者雇用安定法と就業規則

改正高齢者雇用安定法が4月1日から
施行されました。

これにより、段階にではありますが、
65歳まで働ける仕組みが義務付けられました。

でも、人によっては定年する日で
改正高齢者雇用安定法に満たない人も出てきます。

それは就業規則で誕生日が定年などと言う具合に
決まっているからです。
このような場合はどうなるのでしょうか？

改正高齢者雇用安定法とは、現在進行している
高齢者雇用安定法の1部を改正したものです。

平成24年3月31日までの高齢者雇用安定法では
１．定年を引き上げる
２．定年をなくす
３．継続雇用制度の導入（労使協定で基準導入などで制限できる）
上記の１から３の内、少なくとも１つを導入するとなっていました。

しかし平成25年4月1日の改正高齢者雇用安定法では
３の労使協定などで雇用するための基準を
撤廃することが決められ、希望者は65歳までは
働けるようになったのです。

労使協定とは、使用者と労働者が結ぶ協定で
労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出を
行うと、労働基準法では定められていない
時間外労働や休日出勤などが許容されます。

改正高齢者雇用安定法の指針は、年金受給の
年齢の引き上げに伴い、高齢者雇用の安定化を
目指すものです。

年金受給年齢の引き上げは段階的に行われます。
したがって、高齢者雇用の年齢も企業により
異なりますが、段階的に引き上げられると思います。

また、改正高齢者雇用安定法は高齢者の65歳までの
雇用制度の導入を義務付けたもので、65歳までの
雇用を義務付けたものではありません。

わかりやすく言うと、企業が出した条件と
労働者がだす条件が違う場合、必ずしも
労働者の条件で雇用する義務はないということです。

企業が出す条件で働くかどうかは、労働者が
決めることなのです。
つまり、雇用制度を導入しないと違反ですが、
定年前と同じ処遇で雇用しなくても
違反にはならないということですね。

上でも書きましたが、改正高齢者雇用安定法では
雇用を義務付けたものではありません。
だから、定年する前の処遇で雇用する義務は
ないということですね。

これは賃金にも反映しているのが現状です。
優良な企業は、定年したときと同じ処遇で
雇用することを導入しています。

一応、やる気がある、能力が高いなど
条件は付いているようですが。

なので、65歳まで働ける制度が導入されたからと言って
賃金までもこれまでと同じとは限らないです。

改正高齢者雇用安定法では、少し疑問も
出てきます。

例えば、定年を迎える人が実際に適応範囲に
入っているのかどうかなどです。

就業規則では定年は誕生日をもって定年とする
となってた場合はどうでしょう？

平成28年4月1日からは62歳からが適応となりますよね。
（段階的の場合）

では、61歳定年で誕生日が3月20日の人は
どうなるのでしょう？
定年すれば、会社からは完全に離れますから
この場合は就業規則で定められているように
3月20日で定年になり翌月からの高齢者雇用安定法は
適用されないのでしょうか？

改正高齢者雇用安定法では、定年が65歳未満の企業では
定年後から65歳までは雇用する制度を導入するように
定められています。

したかって、就業規則そのものを改正高齢者雇用安定法に
合うように変える必要があるのです。

これは、定年が3月31日付になっても同じです。
兎に角、定年後65歳までは、雇用する制度を
企業は導入しなければなりません。

改正高齢者雇用安定法では、導入は法律で
義務付けられていますが、罰則については
今のところ、罰金など法的罰則がないというのが現状です。

改正高齢者雇用安定法を導入しない企業に対しては、
指導や勧告などをして、それでも改善されない場合は
企業名の公開というのが現状の処置です。

そのため、強要力がなく、どのくらいの
企業が改正高齢者雇用安定法を導入しているのか
不透明です。

なので、改正高齢者雇用安定法が施行されたからといって
必ずしも65歳まで働けるかどうかは企業次第というのが
現状のようですね。